Gestion por competencias, visión de calidad educativa en los recursos humanos

gestion por competencias: elementos de calidad educativa

El enfoque de la gestion por competencias toma en cuenta ciertos elementos para el desarrollo de los Recursos Humanos con el propósito de cumplir objetivos que vislumbren la calidad educativa.

Los elementos para el desarrollo de los Recursos Humanos son diversos, pero Jorge Ramírez García y Silvia García se enfocan en los siguientes componentes: Saber, Saber Hacer, Saber Estar, Querer Hacer, Poder Hacer que se reflejan en las competencias de su desenvolvimiento en el hacer, que es observable y medible en el ámbito educativo.

Estos componentes tomados de manera aislada son competencias que reflejan la formación del educador profesional. Las capacitaciones en tal sentido deben estar dirigidas al logro de estos elementos. Sólo así se puede hablar, según Ramírez y García sobre el desarrollo de los Recursos Humanos con un enfoque de gestion por  competencias.

Las competencias de Saber, Saber Hacer, Saber Estar, Querer Hacer, Poder Hacer, no son cuestiones de gusto sino que es una exigencia de la formación del profesional. Cada Recurso Humano requiere el conocimiento para poder hacer, pero además para poder estar, en el sentido de mantener un equilibrio de complementariedad con los demás integrantes de la comunidad educativa. A esto se une la voluntad de hacer, sin voluntad no hay nada, las acciones se postergan o simplemente no se hacen. Por último, el poder hacer está ligado a las habilidades y destrezas que ha logrado el recurso humano mediante el desarrollo de las otras competencias. Si no hay una buena formación o capacitación, el poder hacer queda reducido a la nada.

Es por eso que el líder, traducido así como el director de un centro laboral, debe capacitar a sus recursos humanos tomando en cuenta estas competencias para un mejor desempeño laboral. Pero estas capacitaciones requieren ser medibles, evaluables y para ello es necesario hablar del impacto de la capacitación, es decir, los cambios cualitativamente superiores.

Para medir el impacto, Ramírez y García toman el modelo de medición del psicólogo Donald Kirkpatrick, el cual propone los siguientes niveles: Reacción (satisfacción de quienes reciben la capacitación), Aprendizaje (que mide los conocimientos adquiridos por los alumnos durante el desarrollo del curso), Comportamiento (quienes recibieron el curso son capaces de aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos), Resultados (medición de los objetivos de la acción de capacitación en términos de si se emplean de forma efectiva en la entidad se puede hacer uso de exámenes y entrevistas. En este nivel deben emplearse indicadores de medición de la calidad).

Entonces, una gestion por competencias fija su atención en los Recursos Humanos, pues sólo a partir de ese talento humano es posible cambios con impacto social.